澳门葡京官网酒店招聘启事范例6篇随着社会经济的高速发展，呼和浩特市酒店行业犹如雨后春笋一样飞速发展起来。各酒店受到了前所未有的冲击，人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。吸引优秀人才，留住优秀人才，是呼和浩特地区酒店的当务之急，只有持续拥有大批优秀人才，才能使酒店保持强大的竞争力。

　　人才招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作细分的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，想要招到的员工都是能力最强、最优秀的人才，这是不现实的。人是企业发展的关键因素，人才招聘作为企业补充新鲜血液以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

　　招聘规划是企业战略规划的一部分，是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。人才是企业生产澳门·新葡澳京(中国)官方网站、经营的核心，人才是企业的未来。由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

　　本文作者调研过程中，经常可以看到酒店在人才招聘时，操作程序不规范，主要表现在面试上。酒店在对应聘人员进行面试时，通常会让其自己去找所应聘的部门经理面试，笔者认为这种做法存在很大缺陷。第一，各部门经理不参与人力资源部门的日常工作，对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会以经验取人，以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程；第二，各部门经理在面试时，很大程度上会受情绪的影响，试想如果正巧赶上部门经理心情不好时，有人去找其面试，那么这个人面试的结果通常是不会太好的。

　　笔者通过调研发现，酒店对于人才招聘渠道的选择比较单一。酒店目前只有广告和参加有关部门组织的大型招聘会这两种方式，而大型的招聘会一年中只举办两到三次，大多数时候酒店只是应聘人员看到广告后，主动上门来应聘。现在是个信息化的时代，招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些都可以加以利用，如果只靠有限的一两种方式进行招聘，那么将有可能造才的流失。

　　在人才招聘会中，部分酒店收到的求职简历和求职申请表寥寥可数，结果往往不尽如人意。究其原因，一是酒店在招聘会中的投入不够，包括展位的布置，大幅的招聘广告、公示栏等，没有通过这些展示酒店形象，没有充分地宣传酒店的企业文化；二是酒店在招聘会中进行人才招聘时，没有提供足够的薪资待遇，个别酒店甚至低于现今酒店行业平均的薪资待遇水平。

　　酒店在招聘中存在的问题，阻碍了酒店的发展。为了解决这些问题，为使酒店招到优秀的人才，提升酒店的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：

　　人力资源规划是酒店可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小型酒店来说尤为突出。而制定并有效实施人力资源规划不在于酒店规模的大小，关键在于要依据酒店的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才策略。为此，酒店的主管领导应亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。

　　酒店应把招聘工作纳入日常化管理，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。对参与人员要进行招聘知识的培训与指导，避免企业中一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。在面试时，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、毕业证、保证金等；在试用期，不得克扣拖欠试用人员工资。坚决克服在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

　　人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，呼和浩特地区的酒店应结合自身实际情况，慎重选择、整合出适合酒店自身的招聘途径。这样可以有效避免由于招聘渠道单

　　一造成的优秀人才错失、人才储备不足等情况的发生，从而保持了人才工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且酒店应把眼光放长远，不能考虑节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新，尝试启用有能力的新人，因为这些人可以为酒店带来最新、最先进的管理理念、管理方法等，为酒店注入新鲜血液，添加活力、动力，使酒店的管理水平领先。

　　我国一般企业的人员流动率在7%～15%之间，然而据中国旅游协会对我国三星级酒店进行的一项调查显示，旅游酒店人员流动率达到了30%，部分酒店人员流动率竟达到60%以上，员工流失率偏高已成为各酒店普遍存在的一个现象，用三句话概括：“老员工留不住，新员工招不来，实习生找不到”。

　　由于酒店行业收入、劳动强度、工作时间、社会地位等原因，再加上社会多元选择的增多，大部分老员工逐渐地选择离开酒店行业，甚至近几年加入酒店队伍的员工也进入了职业的倦怠期，再加上恋爱、家庭的因素，也开始选择更适应家庭节奏的行业。另一方面，酒店业长期以来过分强调宾客满意度，却对员工的利益强调得不够，尤其是员工付出与薪酬之间明显的不平衡，在劳动力市场上不具有竞争性，使员工跳槽增多。有资料显示，老员工在一个酒店的服务期由原来的4年下降到2年，而老员工的退出，对于酒店服务质量的提高和稳定带来诸多不利影响。

　　虽然大学生就业难普遍存在，但由于酒店是从事服务的行业，酒店的工作工时一般采取“三班倒”，对年轻人来说这种作息制度使得他们没有玩乐或者工余进修的业余时间。又由于酒店的工作性质和工作强度，使得现在的很多家庭不愿让自己的孩子从事这一职业，再加上酒店行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得缓慢，从而导致目前酒店业薪水偏低，对新员工没有吸引力而招不到人。

　　旅游院校的实习生是酒店业缓解用工紧张的一个途径，但这几年由于本科院校的扩招，导致旅游职业院校招生困难，由此也导致了实习生源减少。而许多酒店专业的学生通过在学校里对行业的了解，导致其在就业时不再选择酒店，不愿意参加酒店实习，从而导致实习生人数的进一步减少。另外，即使实习生在酒店实习的，实习期满也不愿意留在酒店继续工作，使酒店得不到新鲜血液的补充，造成酒店岗位空缺。

　　酒店人员紧缺的症结在于员工流失。避免这一现象的关键是稳定员工队伍，减少人员的流动。而稳定员工队伍，提升员工的满意度是必由之路。酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道。而发自内心的热爱本职岗位是酒店员工做好准备的前提。因此酒店要树立“以人为本”的意识，尊重人才、培养人才，形成团结互助、互助认同的企业文化，促使员工共同遵循一样的价值观、信念态度、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。

　　要健全酒店薪酬制度，完善人才选拔机制。薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。酒店一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对酒店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面酒店要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。要建立科学灵活的选择任用机制，发挥年轻知识型员工的创造力、主动性，提升酒店生产力，应对年轻人加速成才和破格提升，改变酒店业以前提拔员工时对行业阅历、工作年限、岗位经验的习惯性思维要求。要为知识型员工创造一定的职业培养和发展空间，大胆培养、造就、锻炼、重用，充分授权，让年轻员工脱颖而出，施展才华，帮助那些具有丰富工作和管理经验的核心人才制定符合个人特点的职业发展规划，让他们对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

　　酒店要提高内部管理能力，树立企业精神，培育企业文化，营造员工归属感。企业文化是企业的精神灵魂，健康的企业文化需要良好的管理机制作为保障。员工对于管理的公平和公正性有着本能的敏感，建立良好企业文化机制（包括酒店制度建设、酒店管理规范、员工的行为准则等），让每个员工能参与到企业文化建设当中，增强员工的自我认同感，提高员工士气，提升企业业绩，降低员工流失率。

　　要通过有效的激励原则，创建公平的工作环境，不仅要有健全的晋升、奖励制度，关键是在执行过程中始终把公平作为至高无上的戒条。通过考核、评估，给员工发挥才智的空间和方向，同时也给他们以尊重，使员工物尽其用，人尽其才，发挥其最大的才能，让员工身上蕴藏巨大的力量得以体现，使其干一行爱一行，真正得到自我价值的体现。要学习先进酒店岗位设置、薪酬管理等，通过岗位归类、一岗多能来减少人工成本，提高员工的薪酬福利待遇而稳定员工队伍。酒店员工工作压力较大，酒店要多关心员工的生活、学习、娱乐以及个性需求，以人为本，一切从人出发，为员工提供各种方便，重视员工宿舍、员工餐厅、员工文化娱乐等设施的建设，为员工提供丰富多彩的业余生活，使员工感到下班与上班一样充实快乐，营造“以店为家”的氛围，这样才能增强酒店的柔和力和凝聚力，使员工融入酒店的大家庭中来，可以使员工满意度大大提高。因此，只有做好现有员工的管理，提升员工的满意度，才能稳定员工队伍。

　　酒店行业是服务性行业，酒店的从业者是为消费者提供服务的工作人员。酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店对员工的要求就直接体现为服务质量，而抓好服务质量首要的就是通过培训。良好的培训有助于酒店员工知识、技能、态度的改善，并因此带来效率的提高，产生明显的经济效益，同时也有助于员工业务能力的提升，为酒店未来的发展提供源源不断的人才保障。酒店要有针对性地开展培训，不光要做好新入职员工职业技能相关方面的培训，帮助他们适应工作和本企业的文化，同时也要做好在职员工业务能力提高方面的培训，以结合企业发展与员工自身需求提供相应的培训机会，通过对工作进行重新设计或者岗位轮换让员工尝试更为丰富的工作，员工感受到工作压力和挑战，激发起工作热情。笔者认为员工特别是的培训，不在乎你“塞”给员工多少东西，而在乎你启发诱导他的潜能，将其内心的东西唤发出来。另外，有效培训的关键还在于因人而定、以人为本，让每个员工感到跳一跳都能摘到果子，尝到培训甜头。通过培训，提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能实现酒店以人为本的整体优化目标。

　　酒店要给员工制定职业生涯规划，设置梯级成长目标，提供良好的外出培训机会，使员工感到成长不仅是职位的晋升，而且还体现在技能澳门·新葡澳京(中国)官方网站、学识、眼界以及生活能力的提升。一些国际连锁企业的待遇不高、工作压力很大，但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选，他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。因此，良好的成长环境是吸引人才的必由之路。

　　有效招聘是选好酒店人才的关键。实践中我们发现酒店人才招聘存在误区，一方面急需招聘；另一方面又盲目招聘，造成“招了走”“走了再招”的周而复始无效劳动。在招聘过程中要确定一个基本原则就是“不求最优秀，只求最适合”。只有有了正确的定位，才能“看菜吃饭”找到合适的人才，才能确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。因此，招聘与录用是酒店获得合格人才的关键，同时也是降低员工流失率的第一道屏障。首先酒店应向求职者详细说明酒店行业的特点以及相关的工作环境，端正求职者的就业态度；其次，酒店应重点考察求职者的求职动机、人格品质以及价值取向，考察求职者的价值理念是否与本酒店的企业文化相匹配、是否对酒店行业的工作充满热情。只有保证高质量的招聘录用，确保员工对岗位的认知，降低可能带来的失落感，才能够招到适合酒店发展的员工。

　　酒店要根据招聘对象的不同，拓展招聘渠道，如针对90后的员工，可采取网络方式招聘；招聘厨房人员，可借助烹饪协会或者烹饪大师推荐方式；招聘酒店管理层的，可以与猎头公司合作等；招聘应届大学生，可与校方辅导员和学生就业中心建立良好的合作关系等。除此之外，要重视酒店内部的招聘推荐工作。酒店内部人才招聘，一是缩短员工的培训时间，减少工作磨合期；二是增强员工责任感和自信心，同时也让其他员工感到只要用心一定能发挥自己潜能，促进员工加强自我学习澳门新葡萄京，不断提高自身素质和能力。酒店员工内部推荐的多少是酒店员工满意度的一个衡量指标。

　　实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实。即使现在实习生资源争夺白热化的今天，实习生仍然是酒店补充员工的一个重要措施。但在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性。对待实习生更多的应该是提供学习的机会，应该多些工作指导、培训，做到循序渐进。在日常工作的同时，可以协调学校的有些课程，比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设，选聘有理论、有实战的高级管理人员担任培训师，让实习生真正在实习中有所收获，能理论联系实际，而不是一味枯燥地重复着简单的操作。在福利待遇上，为体现公平原则，与员工享受同等待遇，以充分调动实习生的积极性。同时，要针对实习生的特点做好向员工的转化工作，设置激励实习生留店的制度，如实习生留店不设试用期、实习期计为工龄、给予一定的安家费用等，对在实习中表现优秀的实习生进行重点培养，帮助其职业生涯规划，并实行管理岗位见习制，这不仅可以锻炼实习生的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到酒店寄予的希望而安心工作，同时酒店通过对实习生见习期进行全面考察，进行评估，为实习结束后提升职位提供依据，使实习生能愿意留下来安心工作，并有发展空间，酒店也能持续不断的招到合适的员工。

　　酒店员工性格差异完全可以影响到他们对待流失的态度，影响流失意向的产生以及是否实施流失行为。因此，对员工的性格上的外部控制，可以有效的减少员工的流失。酒店企业无法通过对员工性格形成过程进行控制，却可以通过对员工的流入环节，对员工的个人性格进行严格把关。保证其流入酒店企业的员工具有有益于酒店的品质。而目前酒店员工的性格特征对酒店企业的影响已经为越来越多的酒店重视，与酒店员工的个体性格特征相比，对员工的技能的开发显得更加容易澳门·新葡澳京(中国)官方网站。因此，只有通过在招聘过程中对酒店员工性格特征进行严格的审核才有可能对员工由于性格因素对流失产生的影响加以控制。目前许多外资酒店在人员招聘过程中，采取“雇佣态度，培训技能”的策略，在确信应聘者具有潜质的基础上，以降低应聘者的专业知识和经验的要求为代价，获取他们的性格与酒店的和谐。据此，酒店在进行员工选拔时应该对职位进行具体的分析，按照其不同特点来选拔符合其性格要求的员工。在此基础之下，聘用那些快乐的员工、友善的员工、充满的员工，即使他们没有任何酒店工作经历，但只要拥有积极向上的性格特征，将会给酒店企业带来不竭的动力。

　　员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在招聘员工时，一定要结合酒店的行业特征，选拔符合其性格要求的员工。众所周知，酒店属于服务业，是同人打交道的行业。酒店的所有员工都必须有良好的服务意识，一心为顾客着想。如果在招聘时，能够根据酒店的通性、共性先设置一道合适的门槛，就能基本保证招进来的人适合酒店工作，不会出现因不适合而流失的现象。

　　里兹・卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹・卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。回过头来再看一看，国内星级酒店招聘员工，通常把身高、相貌和学历等硬件设成门槛，其结果就是招不到有服务意识的员工，并最终导致员工在以后的工作中由于不适合而流失的现象。所以酒店员工招聘应采用“性格测试法”或“行为面试法”，设置软门槛，严把进人关。

　　人际关系是个人在社会生活中存在、发展的基本条件，它对个性发展，行为表现，乃至心理健康都会发生巨大影响。长期处于某一特定的人际关系中会形成特定的人际关系需求和人际反应的特殊方式，或者叫做人际关系定向，变成一种个性倾向。也就是说人际反应特质因人而异，但每一个人的特质有其稳定性和一贯性，即个体在不同的交往场合中，会表现出一种相同的基本反应倾向。

　　包容需求指希望和别人交往，建立和谐的关系。表现出的行为特点是积极交往，参与，融合，相属。如果个人缺乏这种需求和动机则表现为在人际交往中退缩，孤立，排斥和忽视。

　　控制需求指希望在权力上与别人建立和维持良好的人际关系。行为特征是运用权力和权威去积极影响，支配和超越他人。如果不得满足，就表现出抗拒权力，忽视秩序。缺乏这种需求或动机的个人表现为顺从，受人支配，追随别人。

　　感情上的需求指希望在感情上和别人建立良好的关系。行为表现是对他人表现亲密，友好，热心，照顾等。缺乏这种需求和动机的个人则表现为对他人冷淡，厌恶和憎恨。

　　舒茨还根据人们的优势需求和两种行为方式，即主动形式和被动形式，把人分成六种基本的心理关系类型。即：

　　这类人的特点是 “讨好他人”，无论遇到什么人，都首先想到“他喜欢我吗？”，然后，尽量去顺从，讨他们的喜欢。这样的人宜于从事社会工作，医务工作和教育工作。

　　其特点是“对抗他人”。这种人喜欢挑战，总是想窥探对方力量的大小，考虑对自己有什么用处。实用主义和功利主义浓厚，也就是俗话说的“势利眼”。这样的人宜于从事竞争性强的工作，如商业，法律等。

　　其特点是“疏远他人”。此类人经常躲避他人的影响和干扰，与他人发生交往常常是迫不得已，害怕与他人建立过分密切的关系。这类人一般没有亲密的不分彼此莫逆之交，他跟所有人都保持一定距离。通常此类人也很少有敌人。这类人宜于从事科研，绘画，音乐等工作。

　　酒店员工与宾客在社会角色上是一种服务与被服务、支配与被支配的关系，即在工作过程中，宾客有权支配员工的劳动，挑剔员工的工作差错，而员工也要忍耐，也要把对让给客人。

　　从舒茨的研究来看，对人际关系的需求表现出主动包容、被动控制和主动感情的个体，其在行为上的表现是友善、融合、快乐、顺从和热情，适合从事酒店服务工作。

　　从霍妮对人格划分上看，驯顺型的人适合从事酒店服务工作。他们在工作中经常想着客人是否喜欢自己，接待客人时总有种诚惶诚恐心态，就怕客人不满意、不喜欢自己，这种情况下服务工作就有可能做好。进取型的人在服务中容易出现厚此薄彼、看人下菜碟，对客人不能一视同仁，会招致客人的不满，这是进取型的人在酒店服务过程中必须注意的问题。分离型的人则根本不适合从事酒店服务工作。

　　在这里建议采用九型人格简易测试，因为其既简便又有效。具体测试题目在因特网上很容易找到，本文不再赘述，而仅对测试结果予以分析。测试结果性格特征对应第二型助人者（The Helper）的应聘人员可以说是酒店员工招聘的理想人选。这种类型也可称为全爱型、助人型、成就他人者、博爱型。第二型的人在时间、精力和事物三方面都表现出主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助，所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要，而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别人的需要和感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，为得到而付出，有时候是天生的照顾者和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。

　　伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好澳门·新葡澳京(中国)官方网站，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。

　　人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。

　　目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。

　　目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。

　　酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。

　　酒店行业需要大量的清洁工、餐饮进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活经验不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，大都是文化程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。

　　多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。

　　很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够澳门·新葡澳京(中国)官方网站，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。

　　酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。

　　中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

　　中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。酒店是个发展非常迅速的服务行业澳门新葡萄京，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。

　　1993年2月23日，南京经济广播电台播发了一条令听众震惊的消息：由南京雨花台区劳务市场介绍到广东东莞厚街镇新世界酒店卡拉OK厅工作的一批女青年，为客人搞变相……

　　紧接着，25日，南京《服务导报》刊登了从东莞逃回南京的三位小姐“亲笔写的材料”和记者的采访，印证了经济电台的报道。

　　消息迅速扩散，尤其在赴东莞工作的这批女青年的家长中引发巨大的震荡和不安。一些家长纷纷丢下工作或家务匆忙赶到雨花台区劳动局追问和指责，有的家长声泪俱下，要求该劳务市场迅速协助领回自己的孩子。记者们蜂拥而至，赶去采访。雨花台区劳动局机关的正常工作中断。

　　有关政府职能部门“诱良为娼”的说法出现了。人言可畏。南京市笼罩在困惑与不解之中。这到底是怎么一回事？

　　1993年2月13日下午，刘惠、孙红、王文华这三位从东莞新世界酒店逃回南京的姑娘，来到南京市第二律师事务所投诉，反映雨花台区职业介绍所采用欺骗手段将她们介绍到新世界酒店向顾客提供变相的情况，要求有关部门查处此事。

　　孙红在投诉材料中说：“今年1月1日，我在《扬子晚报》上看到一条招聘启事，上面写广东东莞市厚街新世界酒店在南京招收女服务员，有意者到雨花台区职业介绍所报名。我就去报名了。合同上写得很清楚，是当卡拉0K厅服务员，我就在合同上签了字，交了300元钱。我问介绍所一个姓周的女同志：酒店那边怎么样？她说那边很好，叫我放心去。

　　“到酒店后，老板才告诉我们，主要是陪客人，要陪客人开心，陪客人喝酒、跳舞、唱歌，客人搂搂你、摸摸你是正常现象，不要大喊大叫，客人一开心，才能给你们小费，客人不开心，你们就拿不到钱。还说我们每月工资主要是靠拿小费，上班时间是晚上7点到第二天早上2点。

　　“晚上7点我们上班，坐在大厅里等客人来。客人来后，领班的‘妈咪’问客人要什么样的小姐陪，是要胖的，还是瘦的，高的，还是矮的。一会儿来了三个韩国人，领班叫我和另两个人去陪他们，把我们带到包厢里就出去了。我们刚刚坐在沙发上，韩国人就对我们动手动脚，其中有一个用手来摸我。我对他说：你放尊重点，这是在中国，不是在外国。他说：我们花了钱，就是来寻欢作乐的。还说：你长得很美，我今晚就要你了。叫我晚上跟他走，跟他睡觉，他会给我很多钱。我说这是不可能的，你看错人了，我们是来当服务员的，不是来给你们寻欢作乐的。说完我就从包厢里出来，跟领班讲了这些事。领班说，你已经陪了好长时间了，再陪一刻就可以拿小费了。我只好又进去。韩国人看我进来，一把拖着我叫我跟他跳舞，跳着跳着就要抱我。我甩开他坐到沙发上，他看我坐下，就向我身上扑来。我当时吓呆了，就给他一耳光，把他的眼镜给打掉了。我哭着跑了出去。第二天，领班问我怎么回事，我就把发生的事讲给她听，她说，你才来，不习惯，等时间长了就习惯了，这是正常现象。过了一会儿，雨花区介绍所的人从深圳回来，我把发生的事哭着跟她讲，我说讲好是来当服务员的，为什么叫我们陪客人？我们上当了！我叫她带我回家。她说你才来就要回去，我不带你走。还说你才来不习惯，时间一长就习惯了，到时候就不想走了。自从发生这些事以后，我害怕得没有上班。我们一起去的女孩，上班时都发生过这些事……”

　　刘惠说，她是和母亲一起到雨花区职业介绍所签合同的。“我们多次询问到东莞酒店到底做什么，她们反复讲了很多遍澳门·新葡澳京(中国)官方网站，去当服务员，工作只是端端盘子，顶多陪客人唱唱歌，跳跳舞而已澳门新葡萄京，绝对不会有其他什么事，你们放心好了。到那里以后，晚上接的是人，我一进去，客人就一下子扑上来，要抱我，要亲我，我坐在沙发上，他们就摸我的腿。我给吓呆了，就对他们说：你们不要动手动脚的，这样是不可以的。一个老头跟我说，你们来就是给我们开心的，我们想怎样就怎样。还说：‘你让我亲一下我给100元钱，抱一下再给100元，晚上陪我睡觉，我给2000元港币。’这时我要出去，他们不让，老头拿出一把能把人打昏的枪来，我吓哭了。我找到经理，说，我们是招来做卡拉OK厅的服务员的，怎么这些客人对我们动手动脚，还提出无理要求，要我们陪他们睡觉？经理说：你们不陪怎么挣钱？我说，我不要这个钱，我要回家去。当晚我和王文华就找到老板，提出要回家，提出要回我们交的300元钱。老板说：你们交的300元钱给雨花区职业介绍所了，到了这里的35人，我们又按每人600元钱付给了介绍所，还给了送你们来的3位介绍所的人每人1000元小费，你们是不可以离开的。后来，我和王文华就逃跑了……”

　　副市长始料不及为了核实有关情况，第二律师事务所的律师走访了雨花台区劳动局的有关领导，对方介绍：我们事先去酒店实地考察过，没有发现什么问题。我们与酒店有协议，介绍劳务是符合手续的。至于这批女青年应聘后的工作、工资待遇、安全，都是她们个人与酒店的事，可按合同规定办。

　　律师查看了新世界酒店的招聘合同，认为“尽管规定得冠冕堂皇，但显而易见，酒店并没有按照合同履行保证应聘者在酒店工作期间人身安全的义务，反而对应聘者在工作期间遭受的侮辱、侵害采取漠视和放任的态度。由此而造成的后果可能是很严重的。”

　　庄菁拿着房卡提着行李准备上楼,等电梯时,她环顾着酒店的整体装修风格。其实,庄菁的家离这家酒店只有两站路,花大价钱来住一晚酒店,不是为了好玩儿,而是为了工作――酒店试睡。

　　一放下行李,庄菁就拿出相机开始了全面考察。室内采光、床垫软硬、空调冷暖、网速快慢、照明设备等,都要一一查看,连饮料生产日期也不落下。她又拉开柜子抽屉,拍下每一个细节。接着,她走进卫浴室,打开淋浴喷头看地漏是否通畅,给洁具用品拍特写,感受毛巾的软硬……

　　“总体印象还不错,除了一盏立式台灯不能照明。接下来去餐厅看看吧。”一般,庄菁总会去品尝一下酒店的特色菜,同时留意工作人员的服务态度。

　　这个大学本科毕业不到一年的上海女生,之前在旅业工作。年初时,庄菁在网上看到了“酒店试睡员”的招聘启事。如同当初澳大利亚昆士兰旅游局打出“世界上最好的工作”的营销噱头,“去哪儿”网在2009年年底获得第三轮风投融资后,旋即宣布花费百万元在全国485个城市同时启动招聘酒店试睡员的计划,以“中国最舒服的工作”――上班不打卡、免费住高档酒店、每月拿万元高薪――吸引了全国7000多个报名者。抱着好玩儿的心态,庄菁按要求投递了初试材料――3份不少于500字的酒店入住体验报告。

　　经过百强筛选、网络投票、电线小时真人秀决赛等层层选拔,庄菁和来自北京的张与墨、西安的李佳脱颖而出,与“去哪儿”网签订了为期半年的合同,成为该网站首批酒店试睡员,税前月薪1万元,中国饭店协会还准备颁发“职业酒店试睡员(暗访员)”证书,并有意在将来为试睡员提供专业的培训。

　　有人称这样的海选就是商业炒作,本身是旅游发烧友的“去哪儿”网副总裁戴政不以为意,“我们的目的是打造全球最大的中文酒店点评系统”,帮助旅游搜索网站弥补酒店搜索线验内容的不足。网站只负责提供信息,与酒店没有利益关系,所以试睡员的评价会相对公正。他认为,在互联网web2.0时代,“UGC”(用户原创内容)模式具有越来越大的影响力。

　　目前来看,“酒店试睡员”还称不上新职业,只能算是一种新岗位。对于女儿看似非主流的工作决定,庄菁的妈妈倒是很支持,“多尝试新鲜事物也挺好”;庄菁的朋友们则是羡慕,“睡睡觉就能赚钱,太舒服了”。

　　“我们的工作远不止住住酒店、写写文章那么轻松。写点评只是众多工作内容中的一项,其实工作压力还是挺大的,需要很多细心、耐心和责任心。”庄菁解释说,“因为你是带着任务来的,在一天的入住时间里,需要精神高度集中,观察每一个细节,并且时刻记录自己的感受,通过微博、视频等与网友分享,最后在48小时内完成详细的体验报告。”有时候,庄菁会拿着录音笔,边体验边口头录下自己的直观感受;或者拿出DV机,边说边拍。

　　理论上讲,试睡员要具备敏锐的观察力与感受力,热爱旅游,乐于分享所见所闻,勇于冒险、尝试新事物。实际操作起来,在入住一家选定的酒店之前,试睡员要做大量的功课。

　　每次的酒店试睡都会针对不同的客户群确定一个主题,例如最近北京的试睡员张与墨正在进行“小资女人喜爱的酒店”体验;而上海的庄菁就契合“5月上海,低碳游世博”主题展开调研。

　　庄菁首先需要寻找几名目标客户做访谈,了解他们选择酒店的需求,根据客户提供的线索搜集大量资讯,综合比较后罗列出10家酒店名单以及“上榜”理由,每家潜在考察对象的乘车路线是否方便、去旅游景点有没有直通车、周围有没有银行、医院、餐饮店等,都得事先摸清楚。为了更好地获取大众讯息,她还要动脑筋发起网上投票。最后,由公司从入住计划中挑选出实际试睡的酒店。

　　虽然这份工作不用坐班,看似自由度很大,但“自由不代表随意”,庄菁每天要时时观察记录、更新体验,向公司做日报、周报,“算下来,每个月要写10万字左右。”

　　交完工作报告,庄菁也不闲着,经常登录行业网站了解各酒店集团旗下品牌、新的酒店开张动态、行业发展趋势等,因为“资讯影响思路”,这工作“要做好得花很多精力”。

　　最近让她颇有成就感的一项工作成果是:根据全国6家知名经济连锁酒店的试睡心得,奋战数周制作出了“史上最全的本土经济连锁性酒店会员卡比对攻略”,哪个连锁酒店的卡最划算、哪家优惠最丰富,一目了然。

　　酒店试睡员兼具了记者、酒店咨询师、行业分析师和评论员的工作特点,万元薪水拿得并不轻松,却也考验了庄菁“发现问题的能力,调研的能力,沟通的能力等等”。